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Cuidado con el mérito

Comentario – El capital humano es plural

por Luigino Bruni

publicado en Avvenire el 12/01/2013

logo_avvenireUna de las palabras clave de este tiempo económico y político nuestro es meritocracia. "Italia necesita más meritocracia", es una frase que, antes o después, aparece en todos los debates televisivos. Una palabra capaz como pocas de recoger el consenso de (casi) todos. Por eso a quien se atreve a plantear alguna pregunta, a lo mejor simplemente para distinguir entre meritocracia y meritoriedad (por preferir la demo-cracia a la merito-cracia), en seguida se le tacha de defensor del demérito, tal vez para justificar el propio mérito. Y sería una acusación muy oportuna si quien pone en discusión la meritocracia lo hiciera para apoyar la causa del incompetente, el privilegiado, el recomendado o el protegido. 

Pero oponer simplemente mérito a demérito, para alabar al primero y denostar al segundo, no es útil, sino banal. Para que el tema sea relevante podemos intentar enriquecerlo.

En primer lugar, hay que recordar que el tema del mérito es muy antiguo y complejo y ha generado infinitas discusiones, incluso teológicas. Estuvo en el centro de un tratado del economista Melchiorre Gioia, que en 1818 iniciaba con estas palabras su obra “Del mérito y las recompensas”: «Las ideas que en la mente humana se corresponden con la palabra mérito son, como todos sabemos, infinitamente diversas». En realidad, hoy «no todos lo sabemos», muchos han olvidado esta vieja y profunda verdad y muchos de quienes invocan la meritocracia piensan que el mérito es unidimensional y fácil de reconocer, pesar y usar como criterio de las buenas decisiones. Sin duda existen ámbitos en los que el mérito es inmediato, como cunado se buscan competencias técnicas muy específicas y poco frecuentes, desde la investigación científica a la cocina japonesa. Pero en la economía y en las organizaciones, el mérito es complejo y no es nada fácil reconocerlo.

Imaginemos una pequeña o mediana empresa (por ejemplo industrial) con tres candidatos para un mismo puesto directivo en el área de personal. El primero de ellos, Andrés, quiere regresar a Italia después de trabajar ocho años en el extranjero como director de personal de una gran empresa. Tiene el mejor curriculum desde el punto de vista técnico, coronado por un master en ‘recursos humanos’ por una prestigiosa universidad de Londres. El segundo, Bruno, no tiene master, es más joven que Andrés, pero se ha licenciado en economía con la máxima calificación y ha trabajado cinco años como responsable de una cooperativa social, obteniendo excelentes referencias por su talento para las relaciones y la coordinación del trabajo en grupo. Por último Catia, de la misma edad que Bruno, está casada, tiene tres hijos, se licenció en psicología del trabajo con buenas notas pero con dos años de retraso, porque su primer hijo llegó antes de que terminara de estudiar. Tiene una breve experiencia laboral en el mundo de la cooperación en una gran organización donde ha coordinado proyectos complejos y por ello conoce muy bien el inglés (mejor que Andrés y que Bruno).

¿Cuál de los tres tiene más méritos para que le contraten? ¿O al menos para pasar a la siguiente fase del proceso de selección? Este ejercicio comparativo es muy común en las grandes organizaciones y también cuando las pequeñas y medianas empresas encargan la selección del personal a agencias externas. A primera vista, el sentido común nos diría que estamos ante tres personas merecedoras del puesto, aunque merecedoras por motivos distintos. Pero en la actual cultura de la empresa, se ven y se premian más los méritos de Andrés que los de Bruno y Catia. Ningún seleccionador inteligente niega que tengan muchos méritos, pero después, por la cultura dominante en el mundo de los negocios, los pesa y los ordena, considerando algunos más relevantes que otros. Entre otras cosas porque los méritos técnicos y los títulos se prestan a ser fácilmente traducidos en cantidad y así parecen objetivos y justos. En cambio, los méritos relacionales y cualitativos son difíciles de ordenar objetivamente y sobre todo se han utilizado y se siguen utilizando como excusa para enmascarar la contratación de amigos y parientes; son méritos que se prestan más al abuso, pero no por ello son menos importantes, incluso en términos de facturación y desarrollo de la empresa.

Así se comete el grave error de olvidar que un master, las técnicas, el know how, se pueden comprar en el mercado, pero algunos talentos relacionales y cualitativos, el know why, están ligados a nuestra historia y son fruto de decisiones e inversiones largas y costosas, que ningún mercado puede vender. Hoy las empresas no tienen dificultades y cierran solo por falta de facturación y de capital financiero, sino también por una carestía de capital relacional y espiritual y por un analfabetismo relacional y emocional que conduce a no saber pronunciar palabras como ‘disculpa’, ‘perdóname’, palabras que cuando faltan bloquean las empresas tanto o más que el racionamiento del crédito. El llamado ‘capital humano’ es el primer recurso de cualquier empresa, pero es un capital plural, hecho de muchas dimensiones y competencias.

Muchas mujeres, sobre todo madres, desarrollan, por naturaleza y por necesidad, una gran capacidad para gestionar la complejidad (hijos, familia, padres, trabajo, relaciones sociales...), capacidad que tiene también un gran valor organizativo y económico, si sabemos verla y valorarla, como ya está poniendo de manifiesto la investigación científica sobre los perjuicios  derivados de la discriminación de las mujeres en los lugares donde se toman las decisiones. La crisis económica es el resultado no sólo del demérito sino también, sobre todo, de las decisiones de demasiados directivos contratados únicamente por sus méritos medidos en masters o doctorados, pero que han mostrado su demérito en relaciones, ética y humanidad.

Es necesario debatir públicamente acerca del mérito y su naturaleza plural. En caso contrario, seguiremos teniendo demasiadas personas meritorias fuera de los muros de la ciudad del trabajo. Algunas de estas personas han sido superadas por protegidos y recomendados carentes de méritos; pero muchas otras siguen allí porque tienen méritos que nuestra economía y nuestra sociedad no sabe ver ni reconocer. Dos injusticias: las dos son importantes, pero la segunda es más grave porque ni siquiera se la percibe como tal.

 

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